Ns spirit 投資学・経営学研究室

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【新任課長必見】経営幹部・部下から頼られる中間管理職とは

 

目次

 

 

新任課長は不安が多い

一般的な企業で課長に昇格するのは、早い人で30代後半、平均的には40代中盤のようです。つまり40代になってくると、新しく課長になった、もしくはそろそろ課長が見えてきたという人も多くなってくるわけです。

 

課長にもなると、日々の仕事の中で、上司から細かく指示を受けることは少なくなり、数名から多いと30-40名の部下を率いて仕事をしていくことになります。

 

しかし、新しく課長になる人の中には、内心こんな風に思っている人もいるのではないでしょうか。

 

「昇格して課長になったが、自分が期待されている役割は何なのか」

 

「課長になったのはよいが、具体的に今までから何を変えればよいかわからない」

 

こうした悩みを持つのも無理はありません。

 

係長に比べると、課長の職責は大変広くなるからです。また、社内外で接する相手も変わってきます。なぜ、そうなるのか、まずは一般的に課長に求められる役割から考えていきます。

 

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1.課長の役割

まずは一般的な課長の役割を5つあげてみます。

 

1-1.課の目標立案と業務執行

まずは大事なことは課の目標を立案することです。課の目標は部やそのさらに上位の部門の目標をベースに作成されます。上位目標を達成させるために必要となる現場レベルの目標設定をするわけです。

 

例えば、売上10億円達成という目標があるとすると、それを課としての行動ベースに落とし込んで目標立案するわけです。さらには、短期的な業績目標だけでなく、目標が継続して達成できるようなプロセス・仕組みの構築なども目標として入ってきます。

 

それができたら、その目標に沿って日々の業務管理をしていきます。立案した目標に対して、部下の仕事に遅れはないか、今後リスクとなりそうなところはないかをチェックしながら、最終的に目標達成まで導く必要があります。

 

1-2.部下の育成・評価

課長になると、自分で動いて成果を出しましたということでは不十分です。立案した目標に対して、部下を動かしながら成果を出していく必要があります。そして、その過程において、部下を育成し、新人なら一人前に、できる部下なら自分の後継者にというような形で、部下のレベルアップをさせていく必要があります。

 

そして、仕事の中での部下の働きぶりを評価する必要があります。評価は厳しすぎても、優しすぎてもダメで、客観的に見て妥当な評価を下す必要があります。

 

1-3.経営資源の獲得

立案した目標に対して、経営資源が足りない場合は、それを何らかの方法で獲得してくる必要があります。例えば、費用予算がないと、目標達成が難しいのであれば、それを獲得しなければなりませんし、人員が足りないのであれば、経営や人事と掛け合って人員増を図らなければなりません。場合によっては、他部署から人を獲得する必要も出てきます。

 

1-4.経営と現場のパイプ役

経営陣と現場の従業員の間のパイプ役、橋渡し役になることも大事な役割です。

 

課長というのは、経営陣が業務上の伝達事項について直接コミュニケーションができる末端の役職になります。大企業でも、課長までは社長から見て顔と名前が一致する範囲になります。

 

つまり、経営陣の意図を汲んで、その意図をかみ砕いて部下に伝えられる存在になるわけです。経営陣の性格や仕事の進め方を直接知ることになる課長は、そのメッセージを自分なりの解釈で部下に伝えられるわけです。

 

一方で、課長は現場を最もよく知る管理職です。現場の情報を集約して、経営陣にわかりやすく伝えることも課長の大事な役目になってきます。

 

1-5.社内外のキーマンとの折衝役

課長は、社内外のキーマンと折衝するときに矢面に立つ存在です。営業であれば、部下が担当する顧客を束ねて、何か問題があったときに駆け付けるのは課長になります。管理系であれば、他部署との間で、業務執行レベルの方針を決めるのも課長になります

 

つまり、課長になると社内外で接する人の幅が大きく広がることになるわけです。

 

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2.経営幹部から期待される3つの能力

ここまでは、課長の役割を中心に書いてきましたが、行動・スキルベースで経営陣から期待されていることを3つあげます。

 

2-1.方針策定能力

先にあげたように課長の大事な役割のひとつは、課の目標立案です。そのため、目標・方針を策定する能力が求められるわけですが、このときに経営視点を織り込んで策定できるかどうかがポイントです。

 

そのためには、日ごろから会社の経営上の課題は何で、そのために課として貢献できることは何なのかをよく考えておく必要がありますし、それを方針として盛り込むことができる力が必要です。

 

例えば、A事業の主力商品開発業務を預かる課長だとして、A事業の事業目標が高価格帯商品の拡充だとすると、課長としては、高価格帯商品の市場投入、新技術の育成、付加価値技術を設計者育成など、A事業の事業目標に紐づいた方針を打ち出す必要があります。

 

方針策定には、当サイトで紹介しているビジネススキルが役に立ちます。

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2-2.経営陣を巻き込むリーダーシップ

先ほど、課長は目標達成に向けて様々な資源を獲得してくることが要求されると書きました。

 

多くの折衝は部長クラスまでの巻き込みでよいかもしれませんが、ときには経営陣を巻き込んで動くことも必要になります。大きな投資が必要となる案件を進めたり、緊急で人的資源をサポートしてもらったりしないといけないときもあるでしょう。

 

こうしたときに現場の業務を一番わかっている人間として、主体的に経営陣に働きかけて、事態を突破していくリーダーシップが必要で、経営陣から課長に対しては、そうしたアクションが期待されています。

  

2-3.人材育成能力

組織の末端の人材まで現場で教育・育成できるのは課長しかいません。部長やそれ以上の役職者では末端まで目が届かないのです。

 

課長の下にいる部下は、部長やその上位者の部下(つまり部長の部下だと課長)と比べると玉石混合です。課長の下にはエースから問題児まで様々なタイプがいる中でいて、エースを次期管理職候補とし、問題児の個性を生かして、会社組織全体の底上げを担ってもらう必要があるのです。

 

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3.部下から期待される4つのこと

課長には部下から期待されていることもあります。

 

3-1.コーチング

部下が会社にきて働いている理由は様々ありますが、多くの部下は仕事を通じて自分が成長したい、自分の能力を高めたいと思っているのです。したがって、上司には自分のことを成長させてくれることを期待しています。

 

課長の視点から注意しておきたいのは、部下の成長のためといって、一方的な指導をしないことです。対話・議論の中で、自分の強み・弱みを客観的に見出して、成長のために足りないものを気づかせてあげるという姿勢が部下からは喜ばれます。

 

また、コーチングを通して、部下のキャリア感を把握して、適切なキャリアに築いていけるようにサポートすることも大事です。

 

これに関しては、以下1on1ミーティングのページにも記載したので、ご参照ください。

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3-2.傾聴と承認

部下が上位者に何かを伝える際の最初の関門が課長です。部下にとっては、自分の思いを直接、課長以上の役職者に伝える機会はほとんどなく、課長が身近に不満をぶつけられる存在になるわけです。

 

課長はそうした現場の声に耳を傾けて、まずは相手の思いを認めた上で、ときに諭して、ときに上位者にきちんと課題として報告し、解決に向けてのアクションをとる必要があります。もし、部下に、課長には何を言っても、解決されることがないと思われてしまったら、部下が課長に現場の情報を伝えるのをやめてしまうかもしれません。

 

承認欲求の解説(マズローの欲求5段階説)

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3-3.部下の得意分野を生き生きとやらせる

 コーチング、傾聴をしっかりやると、部下の得意分野が明確になってきます。そこで部下には得意分野を生き生きとやってもらえるように仕事を配分していきましょう。以下のツイートにも書きましたが、人は得意分野をやっているときが最も生産性が高いです。

 

 

100%得意分野とはならないかもしれませんが、80%くらいを得意分野にしてあげられれば、部下は自然と上司を信頼するようになってきます。足りないリソースは上に書いたように、マネージャーが頑張るか、外から人を取ってくる気概も必要です。

 

3-4.部下の失敗の責任をとる覚悟

部下がいきいきと働いて、自身の能力を伸ばすためには、ある程度の失敗を許容する風土が必要です。もし、何か失敗したときに、それが部下の責任にされてしまったら、部下は主体的に動かないようになり、組織は委縮します。なぜなら、主体的に動くことにはリスクだという認識が広がるからです。

 

課長が部下の行動・結果の全てに責任をとるという姿勢を見せることで、部下は安心して働けますし、うまくいっていないことを気軽に相談できる風土ができるわけです。こうなると、部下にとってもモチベーションを維持して仕事ができるようになります。

 

 

これらの3つのポイントは、自分が若い時のことを思い返せば簡単だと思うかもしれませんが、自分が部下のときに感じていたことや、見えていた景色は、課長への階段を上がっていくにつれて薄れていってしまうものです。

 

今一度、自分は若い時どんな上司を求めていたのかを思い返してみて、上記3つの能力以外にも、心がけておくポイントを考えてみましょう。

 

まとめ

いかがでしたでしょうか。先ほど言及したように、課長は、経営と現場をつなぐ大事な橋渡し役です。課長の出来不出来が組織の行く末を大きく左右するといっても過言ではありません。

 

また、多くの経営者が、課長時代が一番面白かったと振り返るほど、課長の仕事はやりがいのある役割でもあります。市場価値という観点から見ても、課長をやったというのは、転職市場で一定の評価が得られるポジションでもあります。

 

新任で課長になられたばかりの方は、慣れない業務の連続かもしれませんが、経営陣、現場双方の期待を理解して、日々その能力を伸ばしていきましょう。

 

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