キャリア形成・プラン

なぜ若い人の給料が安く、仕事をしない上司の給料が高いのか? 【社内介護を引き起こす要因】

 

こんにちは、セーシン(@n_spirit2004)です。

日系企業では、優秀な若手の給料が成果に比べて低くなりがちという構図があり、優秀な人ほど馬鹿らしくなって、外資系のように若いうちから高い給料をもらえる会社に行ったり、起業したりするケースが見られます。

実際に、多くの日系企業では、働かないおじさんの高い給料を若手が頑張って養うという「社内介護」なる現象が起きています。

つまり、若手の給料がピンハネされて、中年以降の世代に分配されている構図になっているのです。

このことは、厚生労働省が出している賃金カーブを見ても、よくわかります。

 

従来型日本企業の賃金カーブ

賃金カーブとは、年齢(または勤続年数)に対する賃金の推移を示したグラフです。厚生労働者がまとめた平成29年(2017年)の賃金カーブは以下のようになっています。

賃金カーブ抜粋

資料出所: 平成29年賃金構造基本統計調査 結果の概況|厚生労働省より抜粋

ここでは性別や、縦軸の規模感の論じないので、グラフの形をざっくりとだけご理解ください。

20~24歳(多くの人が社会人になる年齢)から始まる賃金カーブは、上昇の一途をたどり、そのピークは50~54歳で、そこから徐々に下落して、60歳(多くの会社の定年)を超えると一気に下がるという構造になっています。

これは厚生労働省の統計ですが、このグラフの傾向は、多くの従来型の大企業に当てはまる構図だといえるでしょう。

 

創出価値カーブ

創出価値カーブというのは、私の造語です。

賃金カーブと同じように横軸に年齢(または勤続年数)をとって、縦軸に仕事を通じて創出した付加価値をとったグラフです。(縦軸は創出価値を時間で割った労働生産性を用いてもよいです)

創出価値カーブ

創出価値カーブの元になるデータはないので、想定するしかないのですが、私が大手で働いてきた経験からすると上記のような感じになるでしょう。

日本の大企業は一部のスーパーエースや、卓越した技術者を除けば、平均的に創出価値(=生産性)が40代でピークをむかえて、50代から下り坂になっていきます。

40代を境に価値が下落していく理由は、多くの大企業では40代になると、出世を諦める人が増えてモチベーションが低下したり、仕事がマンネリ化したりして、その人が本来持っている100%の力でアウトプットを出せなくなっているからです。

これは以下の記事でも言及しています。

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では、この創出価値カーブを賃金カーブと重ねてみると、何が起こるでしょうか。

先ほどの厚生労働省のグラフをトレースして自作した上で、2つのカーブを重ねてみたのが、以下のグラフです。

創出価値と賃金の対比

先ほど述べたように、創出価値カーブは想定ですので、当てはまらないケースは多いとは思いますが、日系大手企業は、大よそこのような構図になっているでしょう。

 

若手の給料が上がりにくい理由

このカーブを見ると、なぜ若手の給料が上がらないのか?

そのの一因がわかります。

それは、40代後半から50代以上の方の賃金と創出価値のギャップを、若い人のギャップを使って埋め合わせしているからなのです。

創出価値と賃金の対比

つまり会社は、若手が生み出した創出価値に対する対価を低めの賃金におさえながら、上の世代のギャップを賄っているのです。記事の冒頭で書いたとおり、若手から見るとピンハネされている構造になっているのです。

このことは、日本銀行の「わが国における賃金変動の背景:年功賃金と労働者の高齢化の影響」という資料にも書かれています。

これらのグラフを見てわかるように、今いる高い給料をクビにするか、給料を思い切り下げるなど思い切ったことをしないとこの構造的問題は解決できません。

しかし、それにはとても多くの時間がかかることでしょう。

 

ピンハネ構造になっている理由

このようなピンハネ構造になってしまっている原因は、従来型日本企業の報酬制度に問題があります。

年功序列型の報酬制度が未だに残っている

本来は、成果を出せる人には多くの賃金を、そうでない人には少なめの賃金を支給するべきなのですが、日本企業は終身雇用と年功序列を前提とした冒頭のような賃金カーブを前提とした報酬制度にしてきました。

これは経済高度成長期に会社を発展させていく上では、一定の合理性がある制度でした。

当時は、会社の発展には従業員が安定して定着してもらうことが不可欠でした。そこで長くいてもらうために、美味しい餌は後の方に残しておいたのです。

つまり「若いときに頑張った分は、将来になってから還元しますよ」というある種の年金制度のようにもなっていたのです。

こうして、従業員には長期に渡って会社の成長を支えてもらい、それが日本の経済発展にもつながってきました。

退職金も若いときの積立金を退職後に一括してもらう制度なので、このようなピンハネ構造を助長しています。

しかし、こうした日系企業の従来型の報酬制度は、仕事をしないのに、仕事をする若手より給料の高い上司を生み出してしまいます。

 

報酬制度と現実に大きなひずみがある

ところが、現代においては、会社が長く存続するという前提が崩れていますし、昔に比べると若手もネットをうまく活用するなどして、年長者に負けないくらいのスキルや経験を持ち合わせる人も出てきています。

つまり、賃金カーブの在り方が現代の状況に合っていないということなのです。

一方で、会社側としても、こうした状況は重々承知しているのですが、日本は解雇規制が厳しく、創出価値と賃金にギャップを持っている人を簡単に放出できない悩みを持っています。

そうなると会社としてやれるのは、窓際に追いやって辞めさせるように仕向けるか、早期退職制度を導入してインセンティブをつけて退職を促すというくらいです。

しかし、解雇規制が厳しい以上は、辞めずに会社にしがみついたままという人を許容せざるを得ず、そうなると優秀な人ほど辞めていくリスクを抱えることになってしまいます。

 

従来型の日系企業で働くことを否定はしない

私は年功序列型の日系企業、必ずしも否定的ではありません。

私自身がそうであったように、従来型賃金カーブの中で仕事をしてきても、大きな学びを得ることができ、それを次のステップに役立てることもできます。

また、仕事を通じてできる社会貢献やネットワークもあります。

給料だけに囚われてしまうと、そうしたことを見逃してしまいます。

また、そもそもこうした賃金体系であっても食べるに困るほどの状況にはなっていません。

ここで主張したいのは、こうした構造が存在するということを正しく理解した上で、20代30代の人たちが自分自身のキャリアを自分で考えてもらいたいということです。

何も考えずに会社の言いなりになるのもダメ、会社にしがみつくだけでもダメなのですし、そうかといって、給料だけを軸に考えるのも違うとは思っています。

例えば、サラリーマンとしては、年功序列型の報酬体系で働きながら、副業をして自分で稼ぐのも1つの考え方です。

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まとめ

先ほども書いたように、この賃金カーブと創出価値カーブの構造は、今すぐ解決できる話でもありません。

もし、こうした日系の賃金体系に合わないと思うなら、若いうちから高い給料を目指すなら、給料の高い業界や、外資系、ベンチャー起業などへの転職を考えてみてもよいでしょう。

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同じ会社に留まりながら構造上の問題を解決するのは難しいので、自分から積極的に外に機会を見つけてみるのも一つの手ではあると思います。

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セーシン
元製造業のリーマン管理職。海外駐在や新規事業を経験後、40代で独立し複数の会社から業務を受託するフリーランスにキャリアチェンジ。国内外の仕事を受けています。ウェブサイト運営歴15年、20代からの学びをこのブログにまとめています。 ツイッターアカウントはこちら
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